文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
在全球经济飞速发展的今天，知识型员工已经成为一个不可忽视的群体，他们以其所具有的知识和技能，逐渐成为市场经济中各家单位竞相争夺的人力财富，因此对知识型员工的管理成为人力资源管理的重点。而家庭关系作为员工个人生活中最重要的部分之一，对员工的工作绩效产生重要影响。因此，协调好工作和家庭两者之间的关系，对于知识型员工工作绩效的提升显得越发重要。关于知识型员工的问题，国内外学者从多方面进行了研究，为其发展奠定了坚实的理论基础。国内外学者的研究进展主要体现在：1.知识型员工的概念。彼得·德鲁克最早提出知识型员工是那些可以熟练掌握和运用概念技能，并且利用知识和信息工作的人。此后，赫瑞比（2000）和Parasuraman（2002）提出知识型员工即为那些通过脑力创新、分析等来为产品带来附加值的人，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；国内学者王兴成、卢继传等人总结出了国内最早定义：知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并仅以此为职业的人员。陈志霞（2013）从狭义和广义两个方面来定义知识型员工，广义的概念泛指脑力劳动为主的员工；而对于狭义的概念，王益宝，孙江丽（2004）、史振磊（2006）指出知识型员工不同于一般依靠肢体劳动生产和销售产品的劳动者，不局限于某一特定的职业团体或角色，可能广布在各个领域。2.知识型员工的特征。国内学者许丽娟（2004）认为知识型员工的工作具有自主性和创造性两大基本特征。在需求上也有包括工资与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工作，公司的发展前景和工作的保障性及稳定性等特征。秦颖（2018）、冯晓（2015）和汲雷（2018）等国内学者认为知识型员工劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、从事高价值创造性自主性工作、具有较高的综合素质和自我实现动机，从而使其行为上的特征表现为两个方面：知识型员工更加看重个人的发展、知识型员工的流动性更大。3.对知识型员工的激励。知识型员工人力资源规划现在仍面对较大的困境，针对解决这种困境，国内学者孙嘉玲（2018）和汪莉娜（2017）提出知识型企业综合技能岗位，构建完善企业岗位轮岗制度，构建周期性员工胜任力评估机制，加强企业文化建设，推行弹性工作制，扩大知识型员工的自主分配权限，创建学习型组织等应对措施。Scott A. Snell(2002)从人力资本评价标准的角度出发,主张以核心人才的标准进行有效激励。国内学者对于知识型员工的激励，首选的是对于激励因素的研究。在这方面，蔡宁伟（2005）、姚琦等（2009）通过调研发现知识型新员工的期望，由业务的预期期望、对团队的期望、工作期望和自我表达的期望四部分组成。李秋艳等（2009）从心理契约的视角研究发现组织发展型责任要求最高，其实是组织人际型责任，最后是组织规范型责任。4.知识型员工的管理。黄卫国（2006）列举出包括: Kelloway和 Julian Barling，Thomas H.Davenport等，赫瑞比等提出的各类针对知识型员工的管理思路、方式和模型。可以概括为两种类型。一是针对知识型员工的特点提出对传统管理进行变革，并列出相应的思路和方法。代表性的如赫瑞比（2000）以“知识员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”为理念。黄维德（2006）、胡恩华和刘洪（2005）针对知识型员工的特征，提出包括:以组织文化对知识型员工的行为进行引导、对员工提供培训、设计有效的针对知识型员工特点的薪酬制度和政策、创造良好的组织环境以减少员工流失等思路。二是针对影响知识型员工不同要素，对其进行组合，从而设计出不同的知识型员工管理模型。代表性的如Kelloway， JulianBarling（2000）提出的以改进由能力、激励和机会三要素决定的知识型员工的生产率为目标的知识型员工管理模型。国内学者梁美(2013) 、王非（2017）从战略人力资源管理的各阶段来看，影响研发人员工作绩效的指标主要集中在人才招聘、工作设计和授权、员工教育培训、激励与考核这几个主要环节。
关于工作家庭关系的内涵和影响，国内外学者经过研究也取得了一定的成果。1.工作家庭关系的概念。工作家庭关系具体可以分为工作家庭冲突和工作家庭增益两种。学者Kahn（1964）认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突，即来自工作角色的要求与来自家庭角色的要求在某些方面产生冲突，其中一方面的要求使得参与另一方的角色变得更加困难。Greenhaus和Beutell(1985)还指出了工作家庭冲突的三种常见的表现形式分别是时间性冲突，紧张性冲突和行为性冲突。另一方面，工作家庭的增益则是个体因为参与了一方角色活动，而使得参与另一方角色活动变得容易。工作家庭增益也可以分为工作对家庭的增益，以及家庭对工作的增益。我国学者曾晖，闫淑敏、步兴辉（2016）指出工作—家庭增益对主观幸福感具有显著的正向影响。2.工作与家庭的平衡。学者分别从工作家庭冲突和工作家庭促进的角度来进行定义作家庭平衡。早期研究中，学者大多认为工作家庭冲突意味着不平衡，工作家庭促进代表了平衡（Clark, 2001)。然而Marks和Mac Dermid (1996)从投入与产出的角度出发，以个体对每个角色的全身心投入为前提，角色平衡更多的是积极方面的结果，也即不冲突不等于平衡。Frone (2003)总结已有研究，将冲突和促进作为工作家庭平衡的两种状态，认为工作家庭平衡是因兼顾工作和家庭两个部分，导致个体体验到冲突和促进并存的一种生活状态，正式提出了工作家庭平衡四因素模型。庞延英（2014）认为，工作家庭平衡是以工作家庭冲突为负向指标和以工作家庭促进为正向指标的两维四因素结构。也即职业女性工作家庭促进水平越高，表明其在工作家庭关系中获得的资源、满足感等越多，其工作家庭平衡状态与能力越好；而职业女性工作家庭冲突程度越深，表明其在工作家庭关系中承受的压力、需投入的资源等越多，其工作家庭平衡状态与能力越差。
在国内外众多学者的研究中，也不乏学者将知识型员工与工作家庭关系联系在一起，探究知识型员工工作家庭关系对工作绩效的影响。1.工作绩效的概念。Borman和Motowidlo（1993）初次将其分为任务绩效和周边绩效。其中任务绩效是和个体的具体职务工作内容紧密相关的，同时也和个体的自身能力、任务熟练程度和工作知识密切程度线管的绩效表现。Scotter和Motowid1o(1996)、国内学者江城（2014年）还进一步将周边绩效分成人际促进和工作奉献两个方面。其中人际促进是指员工个体改善组织中人际关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为，Conway(1999)发现在日常工作中员工及其同事比较多注意的是人际促进的情况，而上级评估则更注意任务绩效的情况;而工作风险的焦点则在于自我行为的约束。2.工作家庭关系对于工作绩效的影响。一方面，在家庭冲突和工作绩效的研究方面，国内外相关学者没有取得统一的认识。国内关于工作家庭冲突和工作绩效的研究起步还比较晚，张策等人（2013）认为这两者之间的作用并没有之前学者所研究的那般显著。学者黄逸群、范巍（2007）的研究现实，员工的工作家庭冲突和工作绩效呈现负性相关关系，高责任性的员工笔低责任性的员工在这方面表现更甚。而组织支持可以在很大程度上降低个体发生家庭冲突时的自我保护机制，从而降低其对于工作绩效的负面影响。梁组晨等人（2009）认为组织支持感与自我效能在工作家庭冲突与工作绩效之间起到了中介作用。另一方面工作家庭增益对于工作绩效的关系影响从20世纪以来逐渐被关注。Wayne等学者（2004）从工作努力的角度对其两者进行分析，发现工作家庭增益与工作努力之间存在正相关关系，而工作努力正好是工作绩效的一个表现。在我国，杨红明，廖建桥（2009）、王晨等人（2013）得出对于家庭责任性较高的知识型员工而言工作家庭增益可以促进工作绩效，反之则关系并不明显的结论。祁大伟、宋立丰（2018）指出工作家庭增益对工作绩效作用的影响因素有家庭满意感、员工敬业度有关，敬业度较高的员工在工作时保持高能量，从而能够表现出更多的工作能力。袁刚，袁明荣（2015）、黄维德，蔡宁伟等学者（2016）认为家庭增益可以降低员工个体资源和自我保护及动机，从而对其工作绩效产生积极的影响，这种正性的相关关系在高责任性的知识型员工中比在低责任性的知识型员工中表现的更加明显。
(二)本课题研究的意义和价值
工作绩效的高低是检验个人工作及企业运转的重要指标之一。在社会不断进步的大背景下，对于工作绩效的关注也需要不断深化研究和转换视角。此外，情绪智力对人们工作和生活的影响越来越大。因此，对于情绪智力的研究有利于从个体自身去发现新的解决工作和生活问题的方法。本文分析工作家庭平衡与工作绩效之间的关系，分析情绪智力在这二者之向所起到的调节作用为知识型员工的发展提出切实可行的建议、为企业制定相应的措施以提高职业女性工作绩效进而提高企业效益提供理论参考。
(三)参考文献
以上是毕业论文开题文献，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
