文献综述
一 选题背景与意义：
(一)课题研究的现状及发展趋势
随着我国的经济高速发展，企业之间的竞争日益激烈，企业员工所受到的工作压力也与日俱增，逐渐成为企业管理中重点面对的问题。而不同的员工在面对工作压力时产生的情绪也不同，当企业员工因为工作压力而产生负面的情绪时，可能会致使反生产工作行为的出现。关于反生产工作行为的问题，国内外学者从多方面进行了研究，为其发展奠定了坚实的理论基础。国内外学者的研究进展主要体现在：1.反生产工作行为的内涵。国内外学者对反生产工作行为的研究主要从该行为对组织产生的影响入手，认为反生产工作行为是个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为，是员工故意违反组织目标，阻碍组织其他成员正常的工作绩效，侵犯组织合法利益的行为，不利于组织的正常运转，违背企业核心规范。代表学者有：Sackett（2002）、Spector （2006）、张建卫和刘玉新（2009）、陈春花（2010）等。2.反生产工作行为的特征维度。反生产工作行为具有三个基本的特征：①故意性；②消极性；③违背合法利益，波及面广。国内外学者从员工工作中的行为倾向和产生行为的意图等方面对反生产工作行为进行了维度划分。HollingerClark（1983）认为反生产工作行为是组织指向的单维概念，包括财产性偏常行为(Property Deviance)以及生产性偏常行为(Production Deviance)。RobinsonBennett（1995）提出的二维结构，即朝向人际的CWB简称CWB-P，朝向组织的CWB简称CWB-O。Neuman Baron（1998）认为反生产工作行为是包括敌意行为、障碍和公开攻击行为的三维结构。而以FoxSpector（2006）、刘文彬（2009）、陈维政和张燕（2009）为代表的学者提出将反生产工作行为划分为五维结构，即苛待他人、威胁、回避工作、破坏、蓄意行为，具体表现为：①偷盗和不正当地使用组织各种资源；②蓄意破坏属于组织的东西；③消极怠工；④在工作情境中的各种暴行，包括口头的言语骚扰，还包括致人身体伤害的；⑤对组织有害的组织政治行为等。3.反生产工作行为的影响要素。反生产行为产生的影响因素分为三类：个人因素、环境因素、认知因素。个人因素包括人格特质因素。SkarlickiFolger（1997）发现通过责任意识的高低和情绪的稳定情况，能够比较好地预测员工可能发生的反生产力行为。宜人性较高、负性情绪较低的员工在感知到企业不公平时，较少产生报复行为，看事情比较消极，不能很好地控制自己的情绪特质的个人，更易产生反生产工作行为。Martinko、GundlachDouglas（2002）认为性别、年龄，家庭经济情况等与反生产工作行为有关，认为女人与男人相比较，会更少地实施反生产行为。随着年龄增长，家庭经济状况的改善，反生产工作行为也会减少。环境因素包括组织整体导向、组织氛围、老板与员工关系情况、上级对下级支持程度等。Judge（1994）等人指出，工作满意程度低的组织成员会表现出更多的反生产工作行为；而组织若拥有较为完善的监督制度，员工的报复行为发生较少。认知过程中的因素主要包括：①感觉受到不公对待，SkarlickiFolger（1997）指出，员工因为组织不公，产生仇恨、愤怒，由此做出像偷物资这样的直接抵抗行为，或是做出延长休息时间这样的间接抵抗行为；②面对消极、积极结果的不同归因，Fox（2001）等学者研究发现，压力与反生产行为呈明显的正相关关系，员工在工作中感受到的压力往往会致使他们有意损害组织财产物资；③自我控制，MarcusSchuler（2002）研究说明，自我的控制力低下，做事不懂得考虑他人感受的员工，更容易做出反生产工作行为。
关于工作压力的内涵和影响，国内外学者经过研究也取得了一定的成果。1.工作压力的概念。Lorne SulskyCarllaSmith（2007）、Lazarus（1966）和Cavanaugh（2000）等学者分别将工作压力定义为是由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激，是个体与环境交互作用的产物，具体可以分为挑战性压力和阻碍性压力，挑战性压力是能被员工控制和克服的，并对员工的成长和职业发展具有积极意义的工作要求，包括工作负荷、工作复杂性和工作责任等；阻碍性压力是超出员工能力范围的，并阻碍或干扰员工职业发展的工作要求。在我国，石林（2003）和张妍萃（2008）等学者认为工作压力是一个多维度的概念，指工作相关因素中威胁性刺激持续作用而引起的员工个体的一系列心理、生理和行为活动改变的一种紧张反应和体验，且会产生体力和情感的衰竭。2.工作压力的主要来源。Weiss( 1976)认为工作组织中的压力源主要有:工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系。CooperMarshall( 1978)认为引起工作压力主要来源有工作本身的因素、组织中的角色，工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向。HendrixMclean（1995）和Robbins（2002）等学者认为引起压力的因素有三类：组织内部因素、组织外部因素以及个人特征。我国学者许小东（2007）认为工作压力来源因素大体上可以分为两大类。一类是与工作组织有关的因素，另一类和工作者个人有关。这两种因素之间会相互影响，构成复杂的工作压力系统，对工作者产生不同的影响。3.工作压力的影响。对于个人，以舒晓兵、廖建桥（2002）为代表的学者研究发现工作压力对个人的健康和安全有着消极的后果。并且，工作压力太大往往增加了人们彼此之间的心理距离而使其心情变得压抑。对于组织，工作压力度组织产生的影响从不同的角度来看有不同的结果，目前学者对此有三种不同的观点: ①激励理论把工作压力看成对工作效率有积极的影响，Scott（1966）认为工作压力是激励个人好的绩效的催化剂和推动力。适度的工作压力水平可以使人集中注意，减少错误的发生。② 冲突理论认为工作压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。JexBiiese（1999）认为自我效能感在个体应对压力时产生重要作用。③互动理论认为适度的低水平压力可以促进好的绩效。DogsonYerkslan（1908）研究发现，在压力与绩效之间呈现出倒U型关系，过大或过小的压力都会使工作效率降低。
在国内外众多学者的研究中，也不乏学者将工作压力与反生产工作行为联系在一起，探究工作压力如何对反生产工作行为产生影响。1.工作压力与员工情绪之间存在一定的关系而对员工反生产工作行为产生影响。压力-情绪模型(the stressor- emotion model，S-EM)认为，反生产行为的发生过程由三个环节组成：①个体对工作场所中的压力情境(如，过于繁重的工作任务、人际冲突等)进行认知评价，产生受挫感；②受挫感引发个体的负性情绪反应；③负性情绪终引起反生产行为的发生。只有当压力情境转变成个体知觉到的压力时，才会引发相应的负性情绪，负性情绪会引发工作场所中一系列的偏离行为。代表学者有：SpectorFox（2005）、孟昭兰（2005）和刘得格（2011）等。2.不同类型的工作压力对于反生产工作行为也会产生不一样的影响。宋国学（2015）认为不同类型工作压力源与反生产工作行为关系存在差异。挑战性压力源会激发员工的积极情绪，降低反生产工作行为出现的可能性；妨碍性压力源会激发员工的消极情绪，增加反生产工作行为出现的频率。
（二）本课题研究的意义和价值
本课题的研究，有助于促进工作压力对反生产工作行为影响的研究与发展，为提高企业的绩效水平提供参考依据与理论支持，减少因工作压力而产生的反生产工作行为。从指导具体实践来看，这一体系的研究具有以下意义：
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有助于企业重视反生产工作行为带来的危害，从而健全组织规章制度，关注员工心理健康，减少反生产工作行为的产生。
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有助于企业重视员工的情绪状态，对员工消极情绪进行疏导，激发员工的组织公民行为。
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